Des jugements en « droit » et non en « équité » et « fait »
Les cas abondent où un employeur, plaidant des faits irréfutables, perd devant les prud’hommes. Partialité supposée de ces derniers ? Fléau de la balance qui penche toujours du même côté ? Fatalité ?
Généralement ce n’est rien de tout cela, mais seulement une méconnaissance du fonctionnement de cette justice un peu particulière. En effet, les conseillers prud’hommes jugent en « droit », ce que l’employeur ignore souvent. C’est ainsi, par exemple, qu’une lettre de licenciement doit énoncer le ou les motifs du licenciement. Cela semble aller de soit. Mais il faut savoir que la discussion à venir est ainsi « cantonnée ». Aucun fait non cité dans la lettre ne peut être ultérieurement évoqué. Dans ce cas, l'absence de précision équivaut à une absence de motif et met l’employeur dans son tort.
Il en est de même dans le cas d’un licenciement pour motif économique. La lettre doit énoncer les motifs économiques et ne pas se borner à qualifier d’économiques les circonstances de la rupture. Comme le précise le langage juridique, le licenciement doit trouver son origine, sa licéité, dans un fait et non dans ses conséquences.
Or, l’employeur, notamment dans les petites structures, est souvent plus préoccupé par des considérations d’équité ou le souvenir de certains faits, que par l’énoncé précis des causes et des effets, dans les termes du droit et dans le cadre d’une procédure scrupuleusement légale. Le résultat en est la déception devant le jugement prononcé par la juridiction prud’homale, qui s’exprime par des phrases maintes fois entendues, comme « … tout le monde comprend que je ne pouvais pas garder cette personne dans ces conditions… » ou « … vu comment les choses se sont passées, tout monde aurait réagi de la même façon que moi… ».
Le nécessaire et strict respect des dispositions légales et réglementaires peut s’avérer ici comme le plus important.
