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Réforme du Code du Travail : ce qui change pour les TPE et PME

Les changements de la réforme du travail | Médicis
Les ordonnances Macron réformant le Code du travail ont été adoptées après plusieurs semaines d’échanges avec les différentes organisations syndicales. Les changements sont importants pour les PME en matière de représentation du personnel et de négociation avec les salariés. A signaler également : les nouveautés relatives au licenciement.

Le comité social et économique : une instance unique de représentation du personnel

Une nouvelle instance unique de représentation du personnel, dénommée « comité social et économique » (CSE), va remplacer les délégués du personnel, le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

La mise en place d’un CSE sera obligatoire dans les entreprises d’au moins 11 salariés lorsque cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs (et non plus, comme auparavant pour les délégués du personnel, pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années). Le CSE reprendra globalement les missions principales des délégués du personnel, à savoir la présentation à l’employeur des réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise. A partir de 50 salariés, le CSE exercera également les missions jusqu’à présent dévolues au comité d'entreprise et au CHSCT.

Ce nouveau dispositif sera applicable à la date d’entrée en vigueur des décrets d’application relatifs au CSE et au plus tard le 1er janvier 2018. Toutefois, pour les entreprises déjà pourvues de représentants du personnel au 23 septembre 2017, des dispositions transitoires prévoient que le CSE devra être mis en place au terme des mandats en cours et au plus tard le 31 décembre 2019. Les mandats cesseront au plus tard à cette date.

Les nouvelles règles de la négociation collective dans les entreprises sans délégué syndical

Les règles de la négociation collective dans les entreprises de moins de 50 salariés sans délégué syndical sont profondément modifiées.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés (et jusqu’à 20 salariés en l’absence d’élu du personnel au CSE), l’employeur pourra proposer un projet d’accord directement aux salariés. L’accord pourra porter sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective et, pour être adopté, devra être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.

Dans les entreprises employant entre 11 et moins de 50 salariés, un accord pourra être négocié par l’employeur avec un ou plusieurs salariés mandatés par des syndicats ou avec un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE. Pour être adopté, l’accord conclu avec des salariés mandatés devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. L’accord conclu avec un ou plusieurs membres du CSE devra être signé par celui ou ceux représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

A noter : les conventions de branche et accords professionnels devront désormais comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés (ou justifier des motifs pour lesquels ce n’est pas le cas).

Les dispositions ci-dessus entreront en vigueur à la date de publication des décrets d’application les concernant et au plus tard le 1er janvier 2018.

Nouvelle articulation entre accords de branche et accords d’entreprise

L’articulation entre accords de branche et accords d’entreprise est clarifiée à compter du 1er janvier 2018. Les sujets pour lesquels l’accord de branche prévaudra sur l’accord d’entreprise sont listés de manière limitative. Pour tous les autres sujets, l’accord d’entreprise primera sur l’accord de branche (par exemple, s’agissant du montant des primes et gratifications accordées aux salariés).

Les nouveautés en matière de licenciement

Une indemnité légale de licenciement est désormais accordée au salarié justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté, contre un an auparavant. Par ailleurs, le montant de l’indemnité est relevé à 1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans (au lieu de 1/5 auparavant) et reste fixé à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 10 ans.

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut condamner l’employeur à verser une indemnité dont le montant est désormais obligatoirement déterminé, sauf exceptions, par un barème modulé en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise. Ce qui conduit, en pratique, à un plafonnement de l’indemnité fixée par le juge. Ainsi, dans les entreprises de moins de 11 salariés, le montant de l’indemnité minimale est compris entre 0,5 et 3 mois de salaire brut et celui de l’indemnité maximale est égal à 10 mois de salaire brut pour les salariés justifiant de 10 ans d’ancienneté et à 20 mois de salaire brut pour ceux ayant au moins 30 ans d’ancienneté.

Enfin, un employeur ne pourra plus être condamné sur une erreur de forme (motivation du licenciement incomplète, par exemple) alors que le licenciement sur le fond n’est pas contestable.

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